Recruter une nouvelle fonction dans son entreprise est souvent synonyme de développement et c’est un signe positif. C’est aussi une phase importante avec des enjeux de taille puisque, par définition vous allez recruter une fonction stratégique que vous ne connaissez pas. Il faut dès lors se poser les bonnes questions et dresser le panorama de vos priorités et objectifs.

Le recrutement stratégique ne repose pas uniquement sur un sourcing classique

Le positionnement actuel des recrutements

Pour les recrutements classiques, le taux d’échec est toujours important (36% des CDI ne terminent pas la première année). Ceci étant dit, l’échec n’a pas la même gravité suivant les entreprises. Les entreprises qui envisagent un premier recrutement stratégique sont des petites entreprises (Start-up, TPE et PME). Les risques encourus obligent donc une nouvelle réflexion portant sur 2 axes de recrutement fondamentaux :
  • La rentabilité du recrutement, mesurée à travers le ratio coût global du recrutement sur votre investissement (temps et monétaire) ;
  • La capacité à obtenir du résultat (traduit en indicateurs économiques) et sa mesure par rapport à votre objectif commercial de facturation.
Un recrutement « classique » parie souvent sur l’adéquation entre le candidat et le poste avec comme variable l’environnement et les incertitudes associées.

Des outils de recrutements plus fiables et un autre sourcing

Les progrès réalisés sur les outils d’évaluation permettent une plus grande fiabilité de la décision, mais il faut les utiliser lorsque l’environnement de la nouvelle fonction sont bien détaillés. Vous avez, à ce jour, un grand nombre de tests existants mais il est nécessaire de les croiser et de les adapter à vos enjeux de développement. Il est parfois nécessaire de prendre du recul et se demander s’il est absolument nécessaire de recruter un profil issu du sérail ? Vous risquez un formatage et parfois un manque de recul. Profitez de cette opportunité pour penser avec un prisme de type «compétences transférables » ! Vous allez probablement obtenir une bouffée d’oxygène en l’intégrant sur la base du comportement et de la motivation, plutôt que sur un unique socle des connaissances techniques. Alors comment transformer votre recrutement stratégique en réussite ?

3 leviers agissent sur la réussite de votre recrutement stratégique et le transfert de compétences…

  • Optimiser son arrivée en préparant en créant les outils nécessaires à la fonction ;
  • Préparer un plan d’intégration avec les informations nécessaires à la mission et à la vie dans l’entreprise. Ceci est aussi un premier élément de fidélisation de votre collaborateur ;
  • L’accompagner durant la prise de poste pour aider le nouveau collaborateur à surmonter les contraintes et difficultés rencontrées.
  • N’hésitez pas à lui demander un rapport d’étonnement ;
  • Préparez des échanges réguliers avec des objectifs et points de contrôles associés.

Autant d’obstacles complexes ! Comment les surmonter ?

transfert de compétences
Inversez votre raisonnement : votre recrutement stratégique n’est pas un coût mais un investissement ; ainsi vous pouvez établir un plan de progression pour votre collaborateur :
  • Le plan d’action avec une rentabilité et son seuil point mort pour fixer des objectifs atteignables ;
  • Soyez opérationnel et focalisez-vous sur une prise de poste avec un cursus proposant une activité dans chaque service de l’entreprise ;
  • Même si vous ressentez la pression et les enjeux, ne lui transférez pas cet aspect durant la période d’intégration. Restons pragmatiques et proposons des étapes de progressions précises et documentées. La pression des objectifs viendra bien assez tôt.
Vous l’avez compris : pour un recrutement stratégique, pas de recette de miracle mais beaucoup de bon sens et d’analyse à chaque étape du recrutement et de l’intégration. Il faut viser loin et adapter votre dispositif. Idéalement, il faut manier des outils comportementaux et aller chercher des profils au-delà de son secteur. Bien évidemment, il est nécessaire de se donner les moyens pour réussir l’intégration de votre collaborateur et commencer à le fidéliser. Parce que le point d’orgue n’est pas demain mais dans une année et là, nous pourrons commencer à parler de réussite.

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