Ce qui est sûr, c’est que le recrutement stratégique est un investissement plus coûteux qu’on ne le perçoit généralement et qui, en cas d’échec, coûte très cher à l’entreprise :
  •           Coûts du process de recrutement
  •           Coût salarial chargé sur la période
  •           Erreurs et échecs sur la période (opportunités de CA ratées, perte de clients…)
  •           Coûts éventuels de licenciement (indemnités + investissement temps RH + conseil RH)
  •           Départs de salariés de qualité
  •           Etc..
Bien piloter le ROI de son recrutement commence donc pour l’entreprise par en limiter le risque d’erreur. L’apport du recrutement est sa capacité à fournir des recrues de qualité. Pour évaluer cette capacité, nous vous proposons de retenir trois indicateurs :
  •           Le rendement des nouveaux employés
  •           La progression de carrière des recrutés
  •           Leur stabilité
Sur le rendement, on peut distinguer trois catégories de bénéfices pour l’entreprise :
  • Une augmentation de capacités : on évalue alors le rendement du recrutement par la hausse de la production associée (ex : développeur)
  • Une amélioration de performance (qualité, chiffre d’affaires, productivité, coûts…) : on évalue le rendement par l’amélioration de l’indicateur correspondant (ex : manager business développement)
  • Une transformation : on évalue le résultat de la transformation réalisée en bas de bilan au niveau du résultat (ex : chef de projet)
investissement recrutement
Dans l’évaluation du rendement, il faut également prendre en compte le coût du non recrutement pour l’entreprise, l’impact de la non réalisation des missions incombant à la personne recherchée, voir des dysfonctionnements engendrés par son absence. Pour la progression de carrières, on pourra prendre par exemple la proportion de nouveaux recrutés promue au bout d’un ou deux ans et pour la stabilité, le pourcentage de recrues encore en poste ou bout d’un an. Évidemment, de la même manière qu’il y a beaucoup de coûts invisibles associés au process de recrutement, les bénéfices d’un recrutement réussi à un poste clé dépassent très largement la mesure de son rendement direct. Conclusion Le ROI du recrutement est une notion complexe qui doit s’appréhender de manière spécifique à chaque entreprise. Au-delà du résultat obtenu, c’est la réflexion autour des questions que pose l’évaluation du ROI du recrutement qui sera source de performance à terme pour votre entreprise :
  •           Quel est notre investissement réel en recrutement ?
  •           Quels résultats obtenons-nous pour cet investissement ? Est-ce satisfaisant ?
Vous avez un projet de recrutement ? Une question ou une demande d’information ? N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire : 
Dans l’évaluation du rendement, il faut également prendre en compte le coût du non recrutement pour l’entreprise, l’impact de la non réalisation des missions incombant à la personne recherchée, voir des dysfonctionnements engendrés par son absence. Pour la progression de carrières, on pourra prendre par exemple la proportion de nouveaux recrutés promue au bout d’un ou deux ans et pour la stabilité, le pourcentage de recrues encore en poste ou bout d’un an. Évidemment, de la même manière qu’il y a beaucoup de coûts invisibles associés au process de recrutement, les bénéfices d’un recrutement réussi à un poste clé dépassent très largement la mesure de son rendement direct. Conclusion Le ROI du recrutement est une notion complexe qui doit s’appréhender de manière spécifique à chaque entreprise. Au-delà du résultat obtenu, c’est la réflexion autour des questions que pose l’évaluation du ROI du recrutement qui sera source de performance à terme pour votre entreprise :
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