Dans un climat de pénurie de talents dans divers domaines (technologie de l’information, génie mécanique, commercial, électronique…), et de crise économique, on demande aux départements RH qu’ils recrutent de meilleurs candidats sans augmenter leurs ressources humaines ou financières.

Les bons candidats sont sollicités et ne courent pas après les offres d’emploi, alors :

  • Comment bien recruter ?
  • Comment le métier du recruteur a-t-il évolué ?
  • Quelles techniques et comment utiliser la puissance d’Internet pour recruter ?
  • Pourquoi externaliser ses recrutements ?

Je vous propose de découvrir quelques pistes de réponse dans cet article, bonne lecture !

Maud HOUARD
Direction ALEHO Solutions

Externaliser ses recrutements stratégiques

Le recrutement est primordial : il assure le maintien de la compétitivité des entreprises en assurant la relève du capital humain dans les années à venir. De plus, il s’avère qu’il soit étroitement lié aux résultats de l’entreprise (selon une étude du Boston Consulting Group).

Pour investir dans le recrutement sans augmenter les coûts fixes qui y sont liés, de nombreuses entreprises ont choisi de faire appel au RPO : « Recruitment Process Outsourcing » ; elles externalisent leur processus de recrutement auprès de partenaires spécialisés. Il s’agit là d’un partenariat hautement stratégique. Le prestataire RPO traite tous les postes à pourvoir de l’entreprise ou une grande partie. Tant que le volume des postes est important, une économie d’échelle est assurée.

Les avantages clés lorsque l’on externalise ses recrutements

 

« Recruter, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin… »Un partenariat pour votre recrutement permet les améliorations suivantes :

 

  • Améliorer la qualité du recrutement (expertise et technologie de sourcing de candidats, mise en place d’indicateurs de qualité et de performances)
  • Réduire le coût du recrutement (économie d’échelle réalisée pour un volume important de postes à pourvoir)
  • Réduire les délais de recrutement (grâce à des méthodes et des modes opératoires bien définis, mise en place d’objectifs pour accélérer le processus)
  • Créer un « vivier de talents » pour les besoins futurs (gestion des talents, sourcing proactif et prédictif)
  • Permettre le contrôle des activités liées au recrutement (grâce à un suivi régulier et d’outils de reporting)
  • Bénéficier d’une totale flexibilité (le partenariat évolue en fonction du volume de recrutement à gérer)

Vous l’avez deviné, le consultant recruteur propose une méthode adaptée à la typologie de votre recrutement et utilise les outils adéquats à votre marché. Il met en place les actions qualitatives et quantitatives pour réussir votre recrutement. Il saura mesurer de deux côtés, employeur comme candidat, les besoins et les évolutions souhaitées. En veille permanente, il est formé aux techniques et est à l’écoute des évolutions de son métier, des nouvelles techniques et outils à utiliser. L’objectif est de recruter le bon candidat opérationnel certes mais aussi celui qui saura s’investir et s’intégrer dans votre structure.

Quelle posture pour être un consultant recruteur exigeant et efficace ?

Chaque entreprise, chaque poste et chaque candidat est spécifique. Notre activité consiste à trouver le bon profil qui aura les compétences, l’expérience et le savoir-faire recherchés par l’entreprise. Le recruteur vérifie aussi que le candidat saura s’adapter dans l’équipe et à la culture d’entreprise. Au-delà de rechercher des profils à présenter à l’employeur, c’est bien l’intégration à moyen et long terme du candidat qui fait un bon recrutement.

Le consultant recruteur saura vous proposer une méthode adaptée à la typologie de votre recrutement et utiliser les bons outils, mettre en place les bonnes actions pour réussir votre recrutement. Il saura mesurer de deux côtés, employeur comme candidat, les besoins et les évolutions souhaitées. En veille permanente, il est formé aux techniques et est à l’écoute des évolutions de son métier, des nouvelles techniques et outils à utiliser.

Le recruteur doit faire preuve d’empathie, écouter l’autre, s’intéresser à son projet de vie. Il est essentiel de comprendre qui est le talent en face de lui pour percevoir ses motivations profondes. C’est une approche marketing couplée à une analyse psychosociologique qui vise à cerner les valeurs et motivations de carrière comme de vie du contact/profil/candidat pour en mesurer l’adéquation avec le poste proposé. On ne rencontre plus seulement les candidats pour un recrutement précis. On constitue tous les jours un réseau, un vivier de profils avec qui l’on garde contact en vue de futures demandes. C’est un changement de paradigme que les recruteurs doivent comprendre et intégrer dans leur approche.

découverte - recrutement

En finalité, qu’est-ce qui fait un bon consultant recruteur ?

  • Compréhension des enjeux de l’entreprise, de ses attentes, de ses besoins
  • Connaissance des techniques d’écriture d’annonce
  • Connaissance des techniques de recrutement
  • Performance du sourcing
  • Connaissances spécifiques du secteur d’activité
  • Contact, échanges avec le candidat
  • Veille continue
  • Bon relationnel
  • Maîtriser les outils à disposition

Un mot sur le sourcing, est-ce la clé de tous les recrutements ?

Le recruteur doit aujourd’hui maîtriser tous les outils à sa disposition pour rechercher et trouver des profils intéressants pour chaque projet de recrutement. Cela est particulièrement vrai avec Internet qui offre pléthore d’outils et de solutions au recruteur lui permettant d’augmenter quantitativement sa base de recherche et de l’affiner qualitativement. La digitalisation du métier du recruteur permet d’utiliser la technologie au service du recrutement : sourcing via les sites professionnels tels que LinkedIn, Viadeo, Google, Annuaires, CV en ligne, réseaux sociaux…).

Le sourcing, la recherche de profils, est fondamental pour tout recrutement. Cette étape du processus de recrutement à bien évoluée avec Internet. Aujourd’hui, seule la combinaison et le croisement de plusieurs sources permet de trouver des profils intéressants et adaptés à l’offre d’emploi.

Le consultant recruteur recherche vos candidats sur les réseaux sociaux, via Google, via des applications jobs sur smartphone et utilise le Big Data pour sa stratégie de recrutement. Cela demande des connaissances techniques spécifiques des outils au-delà de la stratégie adoptée pour le recrutement (mécanisme de recherche, synonymie…). Cette phase-là du recrutement, la recherche de profils, est aussi importante que les autres : annonce, entretien, négociation… Tout comme le sourcing, la dimension humaine est fondamentale pour un recrutement réussi. Le digital, Internet est au service du consultant. La machine, la technologie seule ne permet pas d’intégrer la dimension humaine irremplaçable pour un recrutement réussi.

Vous l’avez compris, le métier de recruteur ne s’improvise pas. Il intègre un grand nombre de compétences à déployer mais il nécessite une posture particulière. Alors oui, vous pouvez recruter en interne, je vous le confirme mais posons-nous une question : qu’est-ce que va me coûter mon recrutement s’il n’est pas bon ?

Vous pouvez aussi découvrir les bonnes pratiques du recrutement dans cet article : « Gagner la bataille des talents ».

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